Закон про право на заробітну плату: "Добре мається на увазі, на жаль, не дуже добре виконаний"
6 січня Закон про прозорість платежів остаточно набув чинності. Вона вимагає від роботодавців, за певних умов, надання інформації про зарплати колегам, і багато хто сприймає це як "закон для більшої справедливості в оплаті праці", але хто може точно скористатися законом і що потрібно зробити, щоб бути точним Чи дійсно "EntTranspG" - крок до більш рівних прав? Чи закон у кінцевому підсумку - це просто формальність, за якою кілька добре оплачуваних політиків погладжують по спині?
Щоб дізнатися, ми поговорили з блогером і адвокатом Ніною Штраснер. Трудове право - це їхня спеціальність - вона може дати нам надійну оцінку того, як новий закон вплине на наше робоче середовище.
F Mag: Пані Штраснер, як я можу виступати в якості працівника, коли я прошу інформації про зарплату моїх колег?
? Саме? На жаль, ця нова юридична претензія є каменем спотикання, який майже проходить через закон. Принаймні в даний час, оскільки ми досі не маємо юрисдикції і тому, що закон пропонує багато точок конфлікту.
Вже те, кому потрібно направляти запит на інформацію в компанії, залежить від того, як організований роботодавець. Однак роботодавець зобов'язаний забезпечити, щоб його співробітники знали, як діяти.
До речі, Міністерство у справах сім'ї поставило шаблон онлайн, який є великим.
Яким би був грубий спосіб, яким я мав би піти як працівник?
Чи існує робоча рада, запитується там письмово і повинна називати діяльність, яку ви вважаєте рівною або порівнянною з вашою власною. Рада робітників потім запитує необхідну інформацію від начальника, і в багатьох випадках перші суперечки будуть на цьому етапі через обсяг інформації або групи порівняння не приймаються.
Той, хто не є адвокатом тут, насправді не має жодного бажання.
Якщо не існує ради працівників, роботодавець несе безпосередню відповідальність і, можливо, доведеться координувати свої обов'язки з контрагентами. Роботодавець повинен надати свою відповідь у письмовій формі протягом трьох місяців і критерії, які він має для "порівнянності"? відкрив. Той, хто не є адвокатом тут, насправді не має жодного бажання.
Що саме мені каже інформація, якщо я її отримала?
Добре, що ви не є? запитали. Це не дуже конкретно. З цим законом ніхто не може знати, що пан Мієр або пані Шульце заробляють за столом навпроти. Один дізнається тільки, які порівнянні працівники іншої статі в середньому екстраполюють на повний робочий день.
Крім того, може бути запрошено максимум два "надбавки", які виплачуються на зарплату. Беручи до уваги той факт, що більшість музики тут грає, ліміт - два? на мій погляд, непродуктивний.
Ніна Штраснер - юрист-спеціаліст з питань трудового права, бізнес-посередника та автора книги. Вона пише чергову колонку в MOM ChroniquesDuVasteMonde і пропонує жінкам і матерям про її платформу, як «Juramama»? з цього року спеціальні онлайн-тренінги та конкретні юридичні консультації для всього, що рухає їх навколо своїх прав на робочому місці.
© Ніна Штраснер / ПриватЩо насправді означає "порівняння"?
Цей момент був одним з класичних хворобливих моментів після впровадження АГГ [Загальний закон про рівне лікування] кілька років тому, що викликає невизначеність.
Роботодавець, природно, не вважатиме іншого співробітника порівнянним, позивач занадто багато або зовсім інший. Законодавці навряд чи можуть сформулювати будь-які критерії, оскільки кожна робота відрізняється. Але є декілька емпіричних правил, і вони також є в законі.
Один з них вже підозрює майданчик для неприємностей. З обох сторін.
? DC? є діяльністю, коли ви виконуєте подібну або ідентичну роботу в різних роботах.
? Еквівалент? Це більше загальний погляд на такі фактори, як фактична робота на місцях, необхідна необхідна підготовка або умови роботи, в яких виконується робота. Відмінності, пов'язані з працею або результативністю, також можуть використовуватися для обґрунтування нерівності.
Один з них вже підозрює майданчик для неприємностей. З обох сторін.
Що я можу зробити з інформацією, яку зараз має дати мені мій роботодавець?
Якщо роботодавець не визнає своєї помилки або хоче його розпізнати і не виправляє її самостійно, що він дійсно повинен зробити негайно, про що свідчить закон: Почніть бійку. Ще одна хвора точка.Настільки важко, як почати сварку з вашим партнером вдома, так важко і важко зробити це на робочому місці і подати до суду роботодавця на підставі закону.
Це вимагає величезної кількості ініціатив і мужності з боку працівників.
На мою думку, це одна з найбільших недоліків закону. Це вимагає величезної кількості ініціатив і мужності з боку працівників.
Якщо вони навіть працюють у достатньо великому бізнесі, існує багато прогалин і лазівок від запиту до виконання. Крім того, процедура судового розгляду трудових справ завжди коштує грошей працівника, навіть якщо виграє та не є законно застрахованим. Це вже заважає багатьом відстоювати свої права, навіть якщо вони явно дискриміновані.
Чи повинен я боятися подальших недоліків, якщо я прошу інформацію та, якщо необхідно, вжити заходів щодо справедливості оплати праці?
Виникає питання для тих, хто влаштовує роботодавця або навіть просто "дратує", тому що він хоче мати інформацію і таким чином робить більше роботи для боса. Ніхто не хоче бути порушником. Але і не потягнув за стіл. Законодавець визнав проблему в законі про прозорість зборів і явно написано в законі, і це, хороша старої школи, «міра заборони»? називається.
Будь-яка особа, яка звертається за інформацією або свідчить як свідок або підтримує когось у цій справі, не повинна бути виснаженою. Ця стаття надає адвокатам можливість подати позов на цій підставі або на засідання робочих рад.
Законодавству потрібно багато боротися з занадто малим результатом.
Як довести такі недоліки і зв'язок з інформацією про плату в окремих випадках, це інша справа і знову є боротьбою за себе. Повторюю: закон потребує багато боротьби з занадто малим результатом.
У мене є тільки контракт на фіксований термін - чи не набагато більше шансів, що він не буде поновлений, якщо я викличу такі проблеми моєму роботодавцеві?
На жаль, я вважаю, що це занепокоєння не є виправданим. Звичайно, це не дозволить продовжувати з цих причин, але хто приходить за нею і може також довести це до суду. Тимчасові контракти без підстав, на мою думку, є легалізованою можливістю дискримінації, яка використовується на практиці так часто, оскільки людина задихається. Причини не потрібно уточнювати, контракт закінчується просто. Під час вагітності, у хворобі, а також у «правому сприйнятті», якщо це дратує боса.
Тимчасові контракти без підстав, на мою думку, є легалізованою можливістю дискримінації, яка використовується на практиці так часто, оскільки людина задихається.
Ось чому нефінансовані надбавки після 15 років також остаточно скасували, якщо ви дійсно серйозні з жінками і придбаннями. Так звані часові межі? Згідно з TzBfG, вона може бути підтримана для мене, вони більш ніж достатні для гнучкого ринку праці.
Які лазівки існують для роботодавців? Чи може він відмовитися від моєї інформації?
На практиці завжди є багато лазівок, але він не повинен відмовлятися від інформації. Він повинен коментувати. Запис. Також щодо порівнянності та застосованих критеріїв. Потім ці твердження піддаються судовій перевірці і це заздалегідь. Якщо він нічого не скаже, то підозрюється "нерівне ставлення"? Але тоді він повинен бути викликаний, ви тільки виграєте легше.
І тут звучать вуха: ви повинні бути в сідлі, щоб мати можливість довіряти або дозволити собі все. Жінки - і особливо молоді жінки та чоловіки - просто не є, і закон їм повинен допомогти.
Що я можу зробити, якщо працюю в невеликому бізнесі з менш ніж 200 співробітниками?
Найбільшою незручністю є це обмеження на 200 працівників. В оригіналі він не був призначений і, на мій погляд, розмивав весь закон. Підприємства такого розміру вже мають структури, які уникають великої дискримінації через інші закони та керівні принципи.
Багато що відбувається в невеликих компаніях. 50 працівників недостатньо. Для них немає претензій від EntgTranspG. Вони повинні пройти AGG, і він не працював останні кілька років.
На вашу думку, які шанси, що закон дійсно допоможе подолати гендерний розрив у оплаті праці?
Ви маєте на увазі грізний гендерний розрив у оплаті праці, якого насправді не існує? це тому, що ви не змушені в "жіночі робочі місця"? працювати або мати дітей або все лише питання навичок переговорів? або - статистична інтерпретація? це?
Цей закон добре розуміється і дуже важливий, але, на жаль, не так добре реалізований, як колись думали.
Десять років я бачу різні трудові договори. Щодня я бачу, як платять жінки і чоловіки, як на них використовуються термінові контракти, або чому вони припиняються або позбавлені дозволів, тому що вони для них? не надаються. Розрив є там та вона є висока та я дивлюся ї кожний день.
Тому, з точки зору адвоката, я вдячний за все, що приносить ясність, і, коли радить роботодавцям або працівникам, я можу бути в змозі зробити чіткі заяви. Цей закон добре розуміється і дуже важливий, але, на жаль, не так добре реалізований, як колись думали.
